Blog

Empresas perdem ações trabalhistas mesmo quando contam com políticas formalizadas, contratos regulares e acordos coletivos válidos.

Com frequência, esse resultado é explicado ao princípio da primazia da realidade, associado à ideia de que depoimentos prestados em audiência se sobrepõem automaticamente aos documentos apresentados.

Essa percepção, não alcança o núcleo do problema. A dificuldade não está na desconsideração da prova documental, mas na fragilidade do seu conteúdo probatório.

O que se observa, na prática, é a ausência de documentação robusta para explicar, de forma verificável, como as políticas e estruturas se materializaram no cotidiano da relação de trabalho.

Quando há congruência entre prática, documentação e comunicação clara, não existe prova testemunhal honesta capaz de derrubar a estrutura probatória. O problema surge quando essas dimensões não conversam entre si.

Pense na remuneração variável. A empresa tem política escrita com critérios formalizados. Os holerites não permitem inferir como se chegou nos valores pagos. O gestor que aplicou as avaliações saiu. O RH não manteve registros dos indicadores considerados.

O reclamante afirma que sempre recebeu valores superiores e foi bem avaliado. A testemunha confirma. A empresa não consegue demonstrar os motivos pelos quais chegou naquele resultado. No jogo do ônus da prova, perde o controle sobre sua própria política remuneratória.

Na equiparação salarial, existem critérios de senioridade e diferenciação funcional. Esses critérios não ficam claros para o trabalhador de forma documentada. Uma afirmação simples de que sempre faziam a mesma coisa derruba toda uma estrutura remuneratória que teria lastro para se sustentar.

O banco de horas pode estar previsto em norma coletiva, mas se o controle de jornada é genérico e as compensações não são rastreáveis, a validade do regime fica comprometida.

Todas essas situações revelam ausência de congruência probatória. A documentação existe mas não acompanha a prática. A prática acontece mas não é registrada de forma verificável. O trabalhador vivencia a rotina mas não compreende os fundamentos das decisões que afetam sua remuneração.

Construir robustez exige ação conjunta entre jurídico e RH desde o início. O jurídico conhece os riscos do contencioso. O RH conhece a dinâmica operacional. A integração permite estruturar processos que resistem ao escrutínio judicial porque refletem coerência material.

Documentação estratégica significa registrar a aplicação das políticas em tempo real. Clareza comunicacional significa garantir que o trabalhador compreenda os critérios desde o primeiro dia. Congruência significa que o praticado corresponde ao documentado e ao comunicado.

Não se trata de fragilidade do sistema probatório, nem de uma testemunha valer mais que um documento registrado. A questão é que nenhum documento sobrevive à incoerência entre o registro, a prática e a comunicação. É essa desconexão que desmantela tudo.

Companies lose labor lawsuits even when they have formalized policies, regular contracts, and valid collective agreements.

This result is often explained by the principle of the primacy of reality, associated with the idea that testimony given at hearings automatically supersedes the documents presented.

This perception does not get to the heart of the problem. The difficulty lies not in disregarding documentary evidence, but in the fragility of its probative content.

What we see in practice is a lack of robust documentation to explain, in a verifiable way, how policies and structures have materialized in the day-to-day work relationship.

When there is consistency between practice, documentation, and clear communication, there is no honest testimonial evidence capable of overturning the evidentiary structure. The problem arises when these dimensions do not correspond with each other.

Consider variable compensation. The company has a written policy with formalized criteria. Pay stubs do not allow one to infer how the amounts paid were arrived at. The manager who applied the evaluations left. HR did not keep records of the indicators considered.

The claimant states that he always received higher amounts and was well evaluated. The witness confirms this. The company is unable to demonstrate the reasons why it arrived at that result. In the game of burden of proof, it loses control over its own compensation policy.

In wage equalization, there are criteria for seniority and functional differentiation. These criteria are not clear to workers in a documented form. A simple statement that they always did the same thing undermines an entire remuneration structure that would otherwise be sustainable.

The hour bank may be provided for in collective bargaining agreements, but if working hours are not tracked and compensation is not traceable, the validity of the system is compromised.

All of these situations reveal a lack of evidentiary consistency. The documentation exists but does not accompany the practice. The practice occurs but is not recorded in a verifiable manner. The worker experiences the routine but does not understand the basis for the decisions that affect their remuneration.

Building robustness requires joint action between legal and HR from the outset. Legal knows the risks of litigation. HR knows the operational dynamics. Integration allows for the structuring of processes that withstand judicial scrutiny because they reflect material consistency.

Strategic documentation means recording the application of policies in real time. Clear communication means ensuring that employees understand the criteria from day one. Consistency means that what is practiced corresponds to what is documented and communicated.

It is not a question of the fragility of the evidentiary system, nor of a witness being worth more than a registered document. The issue is that no document can survive the inconsistency between registration, practice, and communication. It is this disconnect that dismantles everything.

Este artigo foi produzido pelo sócio Daniel Dias